Leidinggevenden moeten in hun management development programma zo realistisch mogelijke cases krijgen. In veel (grote) organisaties zijn die voorhanden: strategische vraagstukken die eigenlijk eens centraal gesteld moeten worden. In een nieuw trainingsprogramma van Ronald Stevens brengt hij die twee samen. Zo bereikt de organisatie twee doelen tegelijk.

Organisaties streven naar een ‘goede conditie’. Een samenhangende bedrijfsvoering is daarvoor een vereiste. De INK-krachtmeting test die samenhang in relatie tot een strategisch vraagstuk. Dit nieuwe instrument heeft een korte doorlooptijd, is gebaseerd op reeds beschikbare informatie en puur gericht op hoofdzaken.

Het INK zoekt contact met organisaties die geïnteresseerd zijn om auditing in te zetten in management development trajecten en zo (aankomende) managers integraal te leren kijken naar hun organisatie. Hun organisatie(onderdeel) ontvangt zo gerichte feedback voor verbetering.

Een Teamprofiel geeft inzicht in werkgedrag en stimuleert teamontwikkeling.
Voor directies en MT’s, ook in not-for-profit sectoren.

23 april 2007 - De Universiteit Maastricht meldt in een persbericht: ‘Het is de eerste keer dat een universiteit een externe audit voor haar bedrijfsvoeringsprocessen succesvol heeft afgerond met een INK-erkenning. In het auditrapport concludeert de externe auditcommissie dat de Universiteit Maastricht “een duidelijke strategie heeft uitgezet waarvoor op managementniveau een groot commitment is verkregen”.’

In drie jaar tijd is het INK-managementmodel voor de bedrijfsvoering ingevoerd. De UM is tijdens het gehele proces begeleid door Stevens Consultancy, zowel inhoudelijk als procesmatig.

Het INK heeft in samenwerking met een drietal kennispartners, waaronder Stevens Consultancy BV, een Intervisieprogramma voor Veranderaars opgezet. Het programma is bedoeld voor interne managers en adviseurs die als veranderaar invloed hebben op of (eind)verantwoordelijk zijn voor het veranderproces in de organisatie en gebruikmaken van het INK-managementmodel voor organisatieontwikkeling.

Het belang van kwaliteit staat binnen de gezondheidszorg allang niet meer ter discussie. Maar over het optimale systeem om aantoonbaar te werken aan kwaliteit en organisatie is het laatste woord nog lang niet gesproken. Diverse systemen en normen strijden om de gunst van ziekenhuisdirecties. Vaak krijgen afdelingen kwaliteitszorg het dringende verzoek om "even" wat systemen, normen en de vereisten daarvoor in elkaar te schuiven. Een enkele gecombineerde audit, daar is toch veel makkelijker draagvlak voor te vinden?

Te veel verander- en verbeterprojecten lopen tijdens de uitvoering ergens vast. De oorzaken wijzen bijna allemaal in dezelfde richting: de veranderingen raken het hart van de organisatie niet. Zuiver rationeel is wel duidelijk wat er moet gebeuren, maar de beste weg ernaartoe wordt niet genomen. Nog té weinig organisaties nemen de moeite om die weg te verkennen. De beste manier om te veranderen heeft alles te maken met culturele aspecten. Wat beweegt de mensen in de organisatie om te veranderen? Hoe werken mensen samen, welke factoren zijn motiverend en wat zijn de valkuilen?

De roep om kwaliteit wordt steeds luider. Zeker in een wereld, waar financiers, belangengroeperingen, overheden, ouders, media, managers, ministers en leerlingen steeds nadrukkelijker vragen: ‘kunt u dat aantonen? Om te kunnen voldoen aan wetten, regels, voorschriften, normen, modellen, accreditaties en erkenningen is er meer nodig dan trainingen en workshops. Er komt ook aardig wat papierwerk bij kijken.